Das sind die Top 22 EBM of the Year

Andre hat am eigenen Leib erlebt, wie es sich anfühlt, im falschen Job zu sitzen und es zu spät zu
merken. Bei Marc O’Polo hat er ein Format durchgesetzt, das genau das verhindert. Sein Satz dazu ist der persönlichste dieser Shortlist – weil er über sich selbst spricht.

„Kein Mensch sollte erst in Meetingraum 3 erfahren, dass er am falschen Ort gelandet ist.“

Employer Branding bei der ÖBB hat Claudia zu dritt von null aufgebaut. Sie kennt ihre Zielgruppen so genau, dass sie einzelne Menschen beschreiben kann statt Personas. Und sie erzählt die eigene Panne lieber selbst, als sie zu verschweigen.

„Das war so lange großartig, bis wir den Spot übersynchronisiert haben, weil «I glaub, koa
Mentsch checkt, wos du do verzellsch». Soviel zu authentisch sein.“

Seit 2017 baut Deniz Employer Branding bei den Stadtwerken auf – zuerst allein, heute selbstverständlich. Sein ehrlichster Moment: ein Versprechen an einem Außenstandort, das er liegen
ließ. Es hat sieben Monate nachgewirkt. Er erzählt es trotzdem.

„Manchmal scheitert man nicht daran, dass man etwas falsch macht, sondern daran, dass man
etwas als unwichtig einstuft, das für andere Menschen wichtig ist.“

Elena hat ihre eigenen Auszubildenden gefragt, was sie von ihrer Kampagne halten. Antwort: «Nee, das ist cringe.» Statt beleidigt zu sein, hat sie zugehört – und aus «Choose Your Character» wurde ein neuer Standard bei Siemens. Zum Launch fuhr sie im Einhornkostüm U-Bahn. Learning: Ein Einhorn braucht Security.

„Schieb dein Employer Branding Ego zur Seite und hör zu!“

Elif ist unsere Youngsterin im Feld: zwei Jahre im Thema und schon eine eigene Haltung. Sie arbeitet
mit dem Early-Career-Netzwerk bei Körber und weiß aus erster Hand, was Berufseinsteigende
suchen. Ihr größtes Learning aus dem eigenen Fuck-up war nicht fachlich – sie hat aufgehört, sich
über Fehler fertigzumachen.

„Umso dankbarer bin ich heute für die Menschen, die mir Vertrauen geschenkt haben, bevor ich
selbst überzeugt war.“

Emilie hat den Bereich im Europa-Park von null auf eigenes Budget gebracht – und formuliert als
persönliches Ziel ausgerechnet, sich selbst überflüssig zu machen. Vier Worte, in denen der höchste
Reifegrad einer Arbeitgebermarke steckt.

„Ich möchte weniger unentbehrlich werden.“

John hat die Pflege sichtbar gemacht, bevor es dafür eine Stelle gab. Heute ist genau das seine Vollzeitrolle – ein Job, den es in seinem Haus vorher nicht gab. Er hat sich seinen Beruf selbst erschaffen. Und nennt seine eigene Reichweitenfixierung trotzdem einen Fehler.

„Manchmal muss man eine Rolle erst vorleben, bevor sie selbstverständlich werden kann.“

Zweimal Employer Branding von null aufgebaut, heute verantwortlich für die DACH-Region. Julia hat Führungskräfte in die Rolle von Bewerbenden gesetzt – und musste lernen, dass eine gute Idee nichts nützt, wenn man ihren Zweck nicht erklärt. Sie postet selten. Sichtbar ist sie trotzdem.

„Man muss kein Influencer sein, um sichtbar zu sein.“

Im Bau gilt Employer Branding vielerorts noch als Fotoshooting – Lena schreibt das offen hin, statt es zu beschönigen. Sie gibt auch zu, bei einem Relaunch nicht auf Mitarbeiterinterviews bestanden zu haben. Neun Jahre Erfahrung, und jeder Satz belastbar.

„Employer Branding kann in Changeprozessen unterstützend und auch als Korrektiv wirken.“

Ihre Rolle heißt tatsächlich «Offline Employer Branding Managerin» – und Leonie denkt Blue Collar konsequenter als fast alle anderen. Ihr teuerster Flop hatte mit Döner zu tun, und sie erzählt ihn ohne Beschönigung. Ihr Antrieb passt in einen Satz, den man nicht vergisst.

„Arbeit und Arbeitgeber müssen nicht scheiße sein.“

Zwölf Branchen, dreizehn Jahre Interim Management, eine Werksschließung von innen. Lina war da, wo Arbeitgebermarken sich wirklich beweisen – am Ausgang. Ihr Herzensthema sind die gewerblichen Zielgruppen, und sie meint das genau so.

„Wer auch im Abschied anständig bleibt, dem glaubt man das Willkommen.“

Sie fragt jede neue Kollegin: «Und, womit haben wir dich eigentlich gecatched?» Aus den Antworten baut Louise ihre Arbeitgebermarke – und zwar als Führungsaufgabe, nicht als
Kommunikationsprojekt. Eine EVP, die man erklären muss, hat für sie schon verloren.

„Ich wünsche mir den Tag, an dem mich niemand mehr fragt, wer im Unternehmen für Employer
Branding zuständig ist. Weil die Antwort lautet: Wir alle.“

40 Hotels, ein Team, das es vorher nicht gab – und ein Qualitätsmaßstab, den man sofort versteht: Wenn der Küchenchef nicht kapiert, wozu es gut ist, taugt das schönste Modell nichts. Über ihr verbranntes Budget redet sie genauso offen wie über ihre Erfolge.

„Wenn ich einem Küchenchef in unseren Hotels nicht in zwei einfachen Sätzen erklären kann,
warum eine Maßnahme hilft, bringt das theoretischste Modell nichts.“

Employer Branding für 37 Länder, aufgebaut von einer Person, praktisch ohne Budget. Dann wurde ihre EVP übernommen, umbenannt – und sie selbst herausgeschrieben. Malin hat daraus nicht Bitterkeit gemacht, sondern den klarsten Satz dieses Jahrgangs über das, was eine Arbeitgebermarke wirklich aushalten muss.

„Wenn eine Employer Brand nur funktioniert, solange es gut läuft, ist sie keine Marke, sondern
eine Kampagne.“

Erste Arbeitgebermarke in 160 Jahren Firmengeschichte – und Marcel hat sie dem Gesamtvorstand persönlich vorgelegt. Beinahe hätte er dabei einen ganzen Standort mit 700 Menschen übersehen. Hat er nicht. Und ausgerechnet der wurde zur besten Geschichte des Projekts.

„Und manchmal entsteht die stärkste Glaubwürdigkeit genau dort, wo man zunächst aus
Effizienzgründen kürzen wollte.“

Maren hat gesehen, wie ein Gesundheitsbudget von 300 Euro pro Kopf wirkungslos verpuffte, weil es niemand kommuniziert hat. Seitdem baut sie Governance statt Kampagnen. Und sie gibt offen zu, einmal gegen ihr eigenes Bauchgefühl eingeknickt zu sein – der Anruf danach war unangenehm.

„Untätigkeit ist im Zweifel auch eine Positionierung.“

Employer Branding für Menschen, die Tunnelvortriebsmaschinen bauen – eine Zielgruppe, über die
die Employer-Branding-Fachdebatte selten spricht. Milena erklärt ihre Arbeit intern mit einem Baumbild, das inzwischen in jeder Präsentation auftaucht. Und sie weiß, woran man sich nach einer Krise wirklich erinnert.

„Krisenzeiten gehen vorbei. Die Menschen erinnern sich aber daran, wie mit ihnen umgegangen
wurde.“

Nadja glaubt, dass Employer Branding weit mehr ist als Arbeitgeberwerbung. Für sie geht es darum, Menschen dabei zu helfen, die richtige Entscheidung für einen großen Teil ihres Lebens zu treffen. Nach über zehn Jahren im Employer Branding treibt sie vor allem eine Frage an:

„Ist meine Arbeitgebermarke und Kultur so stark, dass sie auch in Zeiten von Veränderung Bestand hat?“

Ein Award für Familienfreundlichkeit, der intern zum roten Tuch wurde, weil die Geschäftsführung längst umsteuerte – Patricia erzählt das ohne Beschönigung. Sie denkt die Arbeitgebermarke als Wertegerüst für Entscheidungen. Und sie war die Kandidatin, über die sich alle Bewertenden am einigsten waren.

„Eine erfolgreiche Employer Brand reduziert in Krisen oder Transformationen den Raum der
Möglichkeiten und schafft so Konsistenz und Klarheit.“

Philipp hat Employer Branding, Wellbeing und DEI zu einem Rahmen verbunden, der heute die
globale Marke prägt – und benennt trotzdem die Überforderung in der eigenen Kultur. Sein Bild für Verantwortung ist ein Scheinwerfer. Nicht wegen des Lichts, sondern wegen dem, was daneben im Dunkeln bleibt.

„Ein Scheinwerfer ist nie neutral: Worauf wir ihn richten, wird gesehen – anderes bleibt im
Dunkeln.“

Employer Branding, Employee Experience, Listening und Belonging – Senada hat all das in ein Team geholt, statt darüber zu diskutieren. Ihre Einreichung ist eine der kürzesten und dichtesten überhaupt. Und den erfolgreichsten Recruiting-Kanal hat sie zuerst selbst abgelehnt. Gibt sie offen zu.

„Mich stört die Vorstellung, dass Employer Branding oder auch «Vielfalt» etwas ist, das HR
«macht». Das ist ungefähr so, als würde man Kultur an eine einzelne Abteilung delegieren.“

Sechs Monate Vorbereitung, und zwölf Stunden vor dem Dreh war alles abgesagt – weil eine Person
zu spät gefragt wurde. Simon ist damit das beste Beispiel für einen der wichtigsten Leitsätze im
Employer Branding: Binde alle ein, die du nicht ungestraft weglassen kannst. Nebenbei: ehrenamtlicher Feuerwehrmann.

„Wer im Prozess nicht gefragt wird, hat am Ende nur noch eine Möglichkeit, sich zu beteiligen:
Nein zu sagen.“